Dal 2012, l’orientamento giurisprudenziale in tema è conforme nel dire che bisogna preservare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore ex art. 2087 c.c..
Dall’ultima pronuncia del Tribunale di Bari dello scorso 17 gennaio 2023 n. 97, si è evinto tra l’altro che è del datore di lavoro anche l’incombenza di rimuovere le conseguenze lesive delle condotte vessatorie tra colleghi o quantomeno impedendo che nuove situazioni analoghe possano verificarsi nuovamente, anche se non è propriamente mobbing.
È onere del datore di lavoro tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del lavoratore ex art. 2087 c.c., rimuovendo le conseguenze lesive delle condotte vessatorie messe in atto tra colleghi o, quantomeno, impedendo che analoghe situazioni si verifichino nuovamente in futuro, anche quando non vi è mobbing.
Anche la massima di questa sentenza ribadisce uno dei principi base fondamentali del diritto del lavoro: la tutela della salute del lavoratore è considerata dall’ordinamento nel suo significato più ampio di tutela dell'integrità della persona, dunque in tutti i suoi aspetti, sia quelli concernenti il benessere fisico sia quelli concernenti la dignità, la vita di relazione e l'equilibrio psicofisico.
I precedenti
Sul tema non si rinvengono precedenti difformi, tuttavia esistono pochi precedenti recenti che possiamo richiamare e analizzare per comprendere meglio la ratio a cui vanno incontro i Giudici quando ribadiscono i principi fondamentali del diritto del lavoro.
I precedenti riguardano:
- Vicenza, Sez. lav., 8/6/2021
- civ. sez. lav., 22/03/2018, n. 7097 la cui massima statuisce: “Nel rapporto di impiego pubblico contrattualizzato, qualora un dipendente ponga in essere sul luogo di lavoro, una condotta lesiva nei confronti di un altro dipendente, il datore di lavoro, rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo e chiamato a rispondere ai sensi dell'art. 2087 c.c. nei confronti del lavoratore leso, ha diritto a rivalersi a titolo contrattuale nei confronti del dipendente, per la percentuale attribuibile alla responsabilità del medesimo. Ciò in quanto il dipendente, nel porre in essere la suddetta condotta lesiva, è venuto meno ai doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro, quali sono gli obblighi di diligenza e di fedeltà prescritti dagli artt. 2104 e 2105 c.c. e ai principi generali di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. che devono conformare non solo lo svolgimento dell'attività lavorativa ma anche i rapporti tra i dipendenti pubblici sul luogo di lavoro”.
- civ. sez. lav, 15/05/2015, n. 10037 la cui massima statuisce: “Sussiste la responsabilità del datore di lavoro in relazione alla condotta di mobbing posta in essere ai danni di un lavoratore da altro dipendente in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima, ove la parte datoriale, gravata dagli obblighi di cui all'art. 2049 c.c., sia rimasta colpevolmente inerte alla rimozione del fatto lesivo. In tale contesto assumono rilievo, ai fini della prova della conoscenza del fatto da parte del datore di lavoro, elementi quali la durata e le modalità con cui è stata posta in essere la condotta mobbizzante (nella specie tali circostanze sono state ritenute idonee, dal giudice di merito con motivazione non censurabile, ad affermare la conoscenza della condotta da parte del datore di lavoro e la conseguente tolleranza dello stesso)”.
- civ. sez. lav., 05/11/2012, n. 18927 la cui massima statuisce: “Nell'ipotesi in cui il lavoratore chieda il risarcimento del danno patito alla propria integrità psicofisica in conseguenza di una pluralità di comportamenti del datore di lavoro e dei colleghi di lavoro di natura asseritamente vessatoria, il giudice del merito, pur nella accertata insussistenza di un intento persecutorio idoneo a unificare tutti gli episodi addotti dall'interessato e quindi della configurabilità del mobbing, è tenuto valutare se alcuni dei comportamenti denunciati - esaminati singolarmente ma sempre in relazione agli altri- pur non essendo accomunati dal medesimo fine persecutorio, possono essere considerati vessatori e mortificanti per il lavoratore e, come tali, siano ascrivibili alla responsabilità del datore di lavoro che possa essere chiamato a risponderne ovviamente nei soli limiti dei danni a lui imputabili”.
Tutta questa giurisprudenza di legittimità annoverata punisce e condanna l’inerzia del datore di lavoro nella rimozione del fatto lesivo. Non vale escludere la responsabilità del datore di lavoro anche se gli illeciti sono stati commessi da un altro dipendente: ciò che rileva è, infatti, l’omissione delle tutele previste dalla legge da parte del soggetto che dovrebbe attivare tutti gli obblighi di protezione previsti dalla legge. Tutte le interpretazioni sono costituzionalmente orientate, in quanto vi è completa identificazione tra concetto di integrità fisica – che ricomprende al suo interno anche quello di integrità mentale – e il concetto di salute da cui deriva l’obbligo per il datore di lavoro di attivarsi tutte le volte che questa venga compromessa o minacciata da altri dipendenti.
Per completezza di informazione, ricordiamo che qualsiasi comportamento vessatorio può rientrare nell’annovero dei casi in questione e che per configurarsi il mobbing sul lavoro è necessario il verificarsi di: una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, che devono essere connotati da aggressività, denigrazione e vessatorietà in modo tale da determinare un degrado delle condizioni lavorative. Questi comportamenti devono essere idonei a determinare la compromissione della salute o della professionalità o della dignità del lavoratore nell’ambito dell’ufficio di appartenenza o tali da escluderlo dal contesto di lavoro.
Sia nel caso in cui ci si trovi ad essere datore di lavoro, che nel caso in cui si è lavoratore, in strutture pubbliche o aziende private sanitarie, i presupposti e le conseguenze sono sempre le medesime, anche considerando i CCNL di riferimento e il rischio di mobbing già previsto dall’INAIL in una circolare del 2003. Il fenomeno, insomma, esiste e va affrontato certamente insieme a un legale specializzato in materia.
Allo stesso modo, però, ci si può preparare per affrontare qualsiasi tipo di mobbing o comportamento vessatorio, magari attraverso un vademecum.
Il vademecum per affrontare il mobbing
Redigere un vademecum efficace in questi casi è un’impresa ardua, ma può essere importante essere in possesso di diverse informazioni per riconoscere ed essere consapevole del processo di persecuzione morale che si sta subendo.
Compreso che si è vittima di mobbing, occorre ricostruire in modo analitico e dettagliato il contesto aziendale, gli autori materiali e le modalità attraverso le quali si manifesta la violenza psicologica.
Altro elemento importante nel caso in cui ci si renda conto di essere vittima di comportamento mobbizzante è quello di acquisire, anche tramite fotocopie, tutta la documentazione rilevante come ad esempio ordini di servizio, trasferimenti, mutamenti di mansioni , lettere di richiamo, contestazioni di addebito, provvedimenti disciplinari, diniego di frequenza a corsi di formazione per migliorare le proprie capacità professionali e tutto ciò che può in qualche modo suffragare le nostre accuse.
Al riguardo si deve ricordare che il mobbizzato ha il diritto, ai sensi degli artt. 10, 22 e ss. della L. 241/90 (se si tratta di un datore di lavoro pubblico) ed art. 13 I° comma lett. c) della Legge 675/1996 (se si tratta di datore di lavoro privato) di poter visionare ed estrarre copia, in carta semplice, di tutta la documentazione e dei dati personali in possesso del datore di lavoro che riguardino la propria posizione lavorativa.
Interessante potrebbe rivelarsi anche predisporre una lista di testimoni che possano testimoniare quanto avvenuto e, sul piano aziendale, estremamente utile sarà parlare, anche in modo informale, con il responsabile delle risorse umane.
Se vi dovesse essere reiterazione nei comportamenti, per la vittima sarà opportuno prendersi un periodo di riposo chiedendo al proprio medico di fiducia dei giorni di malattia per assentarsi dal lavoro e ripresentarsi in azienda solo dopo aver riacquistato la piena fiducia in sé stessi. In ogni caso sarà opportuno evitare un eccessivo prolungamento della malattia in quanto ciò potrebbe consentire il superamento del periodo di comporto. Nel caso in cui gli atteggiamenti discriminatori e le prevaricazioni tra colleghi, capi e coordinatori non consentano la prosecuzione del rapporto di lavoro in una determinata divisione o reparto, si potrà richiedere il trasferimento per motivi di salute (attraverso il medico aziendale competente ex D.Lgs. 626/94 ed a condizione che la struttura aziendale lo consenta) presso un altro settore in modo da risolvere, in via definitiva, tutti quei conflitti interpersonali che sono alla base del mobbing o di comportamenti compromettenti.